xây dựng bảng đánh giá nhân viên

I. Thông Tin Chung

Tên nhân viên:

Chức danh:

Phòng ban:

Ngày bắt đầu làm việc:

Người đánh giá (Quản lý trực tiếp):

Ngày đánh giá:

Thời gian đánh giá (Ví dụ: Đánh giá giữa năm, Đánh giá cuối năm):

II. Mục Tiêu Công Việc (Đã Thiết Lập Trước)

Liệt kê các mục tiêu công việc cụ thể đã được thống nhất giữa nhân viên và quản lý trong kỳ đánh giá trước.

Ví dụ:

Tăng doanh số bán hàng lên 15% trong quý 3.
Hoàn thành dự án X đúng thời hạn và trong ngân sách.
Nâng cao sự hài lòng của khách hàng (CSAT) lên 4.5/5.

III. Đánh Giá Kết Quả Công Việc

Đối với mỗi mục tiêu đã nêu ở phần II, đánh giá mức độ hoàn thành:

Mức độ:

Vượt xa mong đợi
Đáp ứng mong đợi
Cần cải thiện
Không đạt

Bình luận/Giải thích:

(Quan trọng!)
Cung cấp bằng chứng cụ thể, ví dụ, số liệu, tình huống cụ thể để chứng minh cho đánh giá.
Giải thích lý do tại sao nhân viên đạt được hoặc không đạt được mục tiêu.

Ví dụ:

| Mục tiêu | Mức độ | Bình luận/Giải thích |
| ——————————————– | ————— | ————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— |
| Tăng doanh số bán hàng lên 15% trong quý 3 | Đáp ứng mong đợi | Doanh số tăng 16%, đạt mục tiêu đề ra. Nhân viên đã chủ động liên hệ khách hàng tiềm năng và chốt được nhiều đơn hàng lớn. |
| Hoàn thành dự án X đúng thời hạn | Cần cải thiện | Dự án X bị trễ 2 tuần so với kế hoạch do thiếu sự phối hợp giữa các thành viên trong nhóm. Nhân viên cần cải thiện kỹ năng giao tiếp và làm việc nhóm để đảm bảo tiến độ dự án trong tương lai. |

IV. Đánh Giá Năng Lực và Kỹ Năng

Đây là phần đánh giá các kỹ năng, năng lực cốt lõi cần thiết cho vị trí công việc.
Sử dụng thang đo (ví dụ: 1-5, hoặc “Kém,” “Trung bình,” “Khá,” “Giỏi,” “Xuất sắc”)

Các yếu tố đánh giá (Ví dụ):

Kỹ năng chuyên môn:

Kiến thức về lĩnh vực
Kỹ năng thực hành
Khả năng giải quyết vấn đề

Kỹ năng mềm:

Giao tiếp (lắng nghe, truyền đạt)
Làm việc nhóm
Giải quyết xung đột
Quản lý thời gian
Tư duy phản biện
Khả năng thích ứng

Khả năng lãnh đạo (nếu có):

Truyền cảm hứng
Ủy quyền
Phát triển nhân viên

Tính kỷ luật và thái độ làm việc:

Tuân thủ quy định
Chủ động
Tinh thần trách nhiệm
Sáng tạo

Ví dụ:

| Năng lực/Kỹ năng | Mức độ | Bình luận/Giải thích |
| —————– | —— | ————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————————— |
| Giao tiếp | Khá | Nhân viên giao tiếp tốt với đồng nghiệp và khách hàng. Tuy nhiên, cần cải thiện khả năng trình bày ý tưởng một cách rõ ràng và thuyết phục hơn trong các cuộc họp. |
| Làm việc nhóm | Giỏi | Nhân viên là một thành viên tích cực trong nhóm, luôn sẵn sàng hỗ trợ đồng nghiệp và đóng góp ý kiến xây dựng. |
| Giải quyết vấn đề | Trung bình| Nhân viên có thể giải quyết các vấn đề đơn giản. Tuy nhiên, cần phát triển khả năng phân tích vấn đề phức tạp và đưa ra các giải pháp sáng tạo hơn. |

V. Đánh Giá Mức Độ Phù Hợp Văn Hóa Công Ty

Đánh giá xem nhân viên có phù hợp với các giá trị và văn hóa của công ty hay không.

Ví dụ:

Tinh thần đồng đội
Tính trung thực
Sáng tạo
Hướng đến khách hàng

Mức độ:

Rất phù hợp
Phù hợp
Cần cải thiện
Không phù hợp

Bình luận/Giải thích:

Nêu rõ các hành vi, thái độ cụ thể của nhân viên thể hiện sự phù hợp (hoặc không phù hợp) với văn hóa công ty.

VI. Điểm Mạnh và Điểm Cần Cải Thiện

Điểm mạnh:

Liệt kê 3-5 điểm mạnh nổi bật của nhân viên.
Ví dụ: “Kỹ năng giao tiếp xuất sắc,” “Khả năng giải quyết vấn đề nhanh chóng,” “Tinh thần làm việc nhóm cao.”

Điểm cần cải thiện:

Liệt kê 3-5 điểm nhân viên cần cải thiện để nâng cao hiệu suất công việc.
Ví dụ: “Cần cải thiện kỹ năng quản lý thời gian,” “Cần chủ động hơn trong việc tìm kiếm giải pháp,” “Cần nâng cao kiến thức chuyên môn về X.”

VII. Kế Hoạch Phát Triển

Mục tiêu phát triển:

Thống nhất giữa nhân viên và quản lý về các mục tiêu phát triển nghề nghiệp cụ thể trong kỳ đánh giá tiếp theo.
Ví dụ: “Nâng cao trình độ tiếng Anh,” “Tham gia khóa đào tạo về quản lý dự án,” “Đảm nhận vai trò trưởng nhóm.”

Hành động cần thực hiện:

Liệt kê các hành động cụ thể mà nhân viên và công ty sẽ thực hiện để đạt được các mục tiêu phát triển.
Ví dụ: “Nhân viên sẽ tham gia khóa học tiếng Anh vào buổi tối,” “Công ty sẽ tài trợ chi phí tham gia khóa đào tạo quản lý dự án,” “Quản lý sẽ giao cho nhân viên các dự án nhỏ để rèn luyện kỹ năng lãnh đạo.”

Thời gian hoàn thành:

Xác định thời gian cụ thể để hoàn thành mỗi hành động.

VIII. Phản Hồi và Thảo Luận

Ý kiến của nhân viên:

Cho phép nhân viên nêu ý kiến phản hồi về quá trình đánh giá, về những khó khăn gặp phải trong công việc, hoặc về bất kỳ vấn đề nào khác.

Ý kiến của người đánh giá:

Người đánh giá tóm tắt lại những điểm chính trong buổi đánh giá và đưa ra lời khuyên, động viên nhân viên.

Ký tên:

Nhân viên và người đánh giá ký tên xác nhận đã tham gia buổi đánh giá và đồng ý với nội dung trong bảng đánh giá.

IX. Đánh Giá Chung và Xếp Loại (Tùy Chọn)

Phần này có thể được sử dụng để đưa ra một đánh giá tổng quan về hiệu suất của nhân viên và xếp loại nhân viên (ví dụ: Xuất sắc, Khá, Trung bình, Yếu).
Việc xếp loại cần dựa trên các tiêu chí rõ ràng và minh bạch.

Lưu Ý Quan Trọng:

Tính khách quan:

Cố gắng đánh giá một cách khách quan, dựa trên bằng chứng cụ thể thay vì cảm tính cá nhân.

Tính xây dựng:

Tập trung vào việc giúp nhân viên phát triển, cải thiện hiệu suất công việc.

Thường xuyên phản hồi:

Đánh giá nhân viên không nên chỉ diễn ra vào cuối năm. Hãy thường xuyên phản hồi cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc.

Linh hoạt:

Điều chỉnh bảng đánh giá cho phù hợp với từng vị trí công việc và mục tiêu của công ty.

Đào tạo người đánh giá:

Đảm bảo rằng người đánh giá được đào tạo về cách sử dụng bảng đánh giá và cách đưa ra phản hồi hiệu quả.

Mẫu Bảng Đánh Giá (Ví dụ)

Bạn có thể tìm thấy nhiều mẫu bảng đánh giá nhân viên trực tuyến. Dưới đây là một ví dụ đơn giản:

[https://www.smartsheet.com/content/employee-performance-review-templates](https://www.smartsheet.com/content/employee-performance-review-templates)

Hãy nhớ tùy chỉnh mẫu này cho phù hợp với nhu cầu của bạn.

Chúc bạn xây dựng được một bảng đánh giá nhân viên hiệu quả!