phiếu đánh giá nhân viên hàng tháng

I. THÔNG TIN CHUNG

Tên nhân viên:

Chức danh:

Phòng ban:

Người đánh giá:

Ngày đánh giá:

Thời gian đánh giá (tháng/năm):

II. MỤC TIÊU CÔNG VIỆC

Liệt kê các mục tiêu công việc chính đã được đặt ra cho nhân viên trong tháng đánh giá.

Ví dụ:

Hoàn thành báo cáo doanh số hàng tuần đúng hạn.
Tiếp cận ít nhất 10 khách hàng tiềm năng mới.
Giảm số lượng khiếu nại của khách hàng xuống 5%.

III. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Đánh giá theo mục tiêu:

Đối với mỗi mục tiêu đã nêu, đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên.
Sử dụng thang điểm (ví dụ: 1-5, Kém – Xuất sắc) hoặc nhận xét định tính.

Ví dụ:

Mục tiêu: Hoàn thành báo cáo doanh số hàng tuần đúng hạn.
Đánh giá: 5 – Xuất sắc (Nhân viên luôn nộp báo cáo đúng hạn và đầy đủ thông tin).

Đánh giá các chỉ số hiệu suất chính (KPIs):

Nếu có KPIs cụ thể, hãy đánh giá hiệu suất của nhân viên so với các chỉ số này.

Ví dụ:

KPI: Số lượng đơn hàng hoàn thành.
Kết quả thực tế: 150 đơn hàng.
Mục tiêu: 120 đơn hàng.
Đánh giá: Vượt mục tiêu.

IV. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC

Đánh giá các năng lực cốt lõi cần thiết cho công việc của nhân viên.
Sử dụng thang điểm hoặc nhận xét định tính.

Các năng lực cần đánh giá (ví dụ):

Năng lực chuyên môn:

Kiến thức, kỹ năng liên quan đến công việc.
Ví dụ: Am hiểu sản phẩm, kỹ năng sử dụng phần mềm chuyên dụng.

Năng lực giải quyết vấn đề:

Khả năng xác định, phân tích và giải quyết vấn đề.
Ví dụ: Đưa ra các giải pháp sáng tạo, xử lý tình huống khẩn cấp.

Năng lực giao tiếp:

Khả năng truyền đạt thông tin rõ ràng, hiệu quả.
Ví dụ: Giao tiếp tốt với đồng nghiệp, khách hàng, thuyết trình tự tin.

Năng lực làm việc nhóm:

Khả năng hợp tác, phối hợp với đồng nghiệp.
Ví dụ: Hỗ trợ đồng nghiệp, đóng góp ý kiến xây dựng, tôn trọng ý kiến khác.

Tinh thần trách nhiệm:

Ý thức trách nhiệm với công việc, tuân thủ quy định.
Ví dụ: Hoàn thành công việc đúng hạn, chịu trách nhiệm về kết quả, trung thực.

Khả năng thích ứng:

Khả năng thích nghi với sự thay đổi, học hỏi cái mới.
Ví dụ: Nhanh chóng thích nghi với quy trình mới, sẵn sàng học hỏi kỹ năng mới.

Khả năng lãnh đạo (nếu có):

Khả năng dẫn dắt, truyền cảm hứng cho người khác.
Ví dụ: Phân công công việc hợp lý, đưa ra phản hồi tích cực, giải quyết xung đột.

V. ĐÁNH GIÁ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC

Đánh giá thái độ của nhân viên đối với công việc và đồng nghiệp.

Các yếu tố cần đánh giá (ví dụ):

Tính chủ động:

Tự giác thực hiện công việc, không cần nhắc nhở.

Sự nhiệt tình:

Hăng hái, đam mê với công việc.

Tính kỷ luật:

Tuân thủ nội quy, quy định của công ty.

Tinh thần hợp tác:

Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp.

Tính trung thực:

Thẳng thắn, trung thực trong công việc.

VI. PHẢN HỒI VÀ NHẬN XÉT

Điểm mạnh:

Nêu bật những điểm mạnh của nhân viên trong tháng đánh giá.

Ví dụ:

“Bạn có kỹ năng giao tiếp rất tốt với khách hàng, giúp tăng doanh số bán hàng.”

Điểm cần cải thiện:

Chỉ ra những điểm mà nhân viên cần cải thiện để nâng cao hiệu suất.

Ví dụ:

“Bạn cần chú ý hơn đến việc quản lý thời gian để hoàn thành công việc đúng hạn.”

Đề xuất:

Đưa ra các đề xuất cụ thể để giúp nhân viên phát triển.

Ví dụ:

“Bạn nên tham gia khóa đào tạo về kỹ năng quản lý dự án.”

Nhận xét chung:

Tóm tắt đánh giá và đưa ra nhận xét tổng quan về hiệu suất của nhân viên.

VII. MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN

Xác định các mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên trong tháng tới hoặc quý tới.
Các mục tiêu này nên cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan và có thời hạn (SMART).

Ví dụ:

“Tham gia khóa đào tạo về kỹ năng thuyết trình trong tháng tới và thực hành thuyết trình trước nhóm ít nhất 2 lần.”

VIII. KẾ HOẠCH HÀNH ĐỘNG

Lập kế hoạch hành động cụ thể để đạt được các mục tiêu phát triển đã đề ra.
Kế hoạch này nên bao gồm các bước cụ thể, nguồn lực cần thiết và thời hạn hoàn thành.

Ví dụ:

Bước 1: Tìm kiếm và đăng ký khóa đào tạo kỹ năng thuyết trình (Thời hạn: Tuần 1).
Bước 2: Tham gia đầy đủ các buổi học và thực hành các bài tập (Thời hạn: Tuần 2-3).
Bước 3: Chuẩn bị bài thuyết trình và thực hành trước đồng nghiệp (Thời hạn: Tuần 4).

IX. Ý KIẾN CỦA NHÂN VIÊN

Cung cấp không gian cho nhân viên đưa ra ý kiến phản hồi về quá trình đánh giá, mục tiêu công việc, hoặc bất kỳ vấn đề nào khác liên quan đến công việc.

Ví dụ:

“Bạn có ý kiến gì về đánh giá này không? Bạn có mục tiêu phát triển nào khác muốn đề xuất không?”

X. KÝ TÊN

Người đánh giá:

Nhân viên:

Ngày ký:

MẸO ĐỂ TÙY CHỈNH PHIẾU ĐÁNH GIÁ:

Phù hợp với văn hóa công ty:

Sử dụng ngôn ngữ và phong cách phù hợp với văn hóa của công ty bạn.

Tập trung vào các năng lực quan trọng:

Chọn các năng lực cốt lõi thực sự quan trọng cho công việc của nhân viên.

Đảm bảo tính công bằng:

Đánh giá dựa trên các tiêu chí khách quan và công bằng.

Cung cấp phản hồi cụ thể:

Tránh những nhận xét chung chung, hãy đưa ra các ví dụ cụ thể để minh họa.

Tập trung vào phát triển:

Sử dụng đánh giá để giúp nhân viên phát triển và cải thiện hiệu suất.

Đánh giá thường xuyên:

Thực hiện đánh giá hàng tháng hoặc hàng quý để theo dõi tiến độ và cung cấp phản hồi kịp thời.

LƯU Ý QUAN TRỌNG:

Tính bảo mật:

Đảm bảo rằng thông tin trong phiếu đánh giá được bảo mật và chỉ được chia sẻ với những người có liên quan.

Tính xây dựng:

Mục tiêu của đánh giá không phải là chỉ trích mà là giúp nhân viên phát triển và đóng góp tốt hơn cho công ty.

Hy vọng cấu trúc chi tiết này sẽ giúp bạn tạo ra một phiếu đánh giá nhân viên hàng tháng hiệu quả và phù hợp với nhu cầu của bạn. Chúc bạn thành công!