bảng đánh giá nhân viên xuất sắc

1. Loại công việc/vị trí:

Bảng đánh giá cho nhân viên kinh doanh sẽ khác với bảng đánh giá cho kỹ sư phần mềm hoặc nhân viên hành chính.

2. Giá trị và mục tiêu của công ty:

Bảng đánh giá nên phản ánh những gì công ty bạn coi trọng.

3. Tần suất đánh giá:

Đánh giá hàng năm sẽ khác với đánh giá hàng quý.

Tuy nhiên, đây là một khung sườn chi tiết mà bạn có thể tùy chỉnh:

I. THÔNG TIN CHUNG

Tên nhân viên:

Chức danh:

Phòng ban:

Người đánh giá:

(Tên người quản lý trực tiếp hoặc người có liên quan)

Ngày đánh giá:

Thời gian làm việc tại công ty:

Giai đoạn đánh giá:

(Ví dụ: Từ tháng 1/2024 đến tháng 12/2024)

II. MỤC TIÊU ĐÁNH GIÁ

Đánh giá hiệu suất công việc của nhân viên trong giai đoạn vừa qua.
Xác định điểm mạnh và điểm cần cải thiện của nhân viên.
Đưa ra phản hồi và hướng dẫn để giúp nhân viên phát triển.
Đặt mục tiêu cho giai đoạn tiếp theo.
Làm cơ sở cho việc xem xét tăng lương, thưởng, hoặc thăng tiến.

III. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT

(Mỗi tiêu chí nên có thang điểm đánh giá, ví dụ: 1 – Kém, 2 – Cần cải thiện, 3 – Đạt yêu cầu, 4 – Vượt yêu cầu, 5 – Xuất sắc. Hoặc sử dụng thang điểm số từ 1-5 hoặc 1-10)

A. HIỆU SUẤT CÔNG VIỆC

Hoàn thành mục tiêu:

Mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra.
Chất lượng công việc (độ chính xác, tỉ mỉ, cẩn thận).
Khả năng đáp ứng thời hạn.
Ví dụ cụ thể về thành tích nổi bật hoặc chưa đạt.

Năng suất làm việc:

Khả năng hoàn thành công việc trong thời gian cho phép.
Khả năng quản lý thời gian hiệu quả.
Ví dụ cụ thể về năng suất cao hoặc thấp.

Giải quyết vấn đề:

Khả năng xác định và phân tích vấn đề.
Khả năng đưa ra các giải pháp sáng tạo và hiệu quả.
Khả năng thực hiện các giải pháp.
Ví dụ cụ thể về khả năng giải quyết vấn đề tốt hoặc chưa tốt.

Chất lượng công việc:

Mức độ chính xác và cẩn thận trong công việc.
Khả năng đáp ứng các tiêu chuẩn chất lượng.
Ví dụ cụ thể về chất lượng công việc tốt hoặc chưa tốt.

Khả năng thích ứng:

Khả năng thích ứng với sự thay đổi của công việc và môi trường.
Khả năng học hỏi và áp dụng kiến thức mới.
Ví dụ cụ thể về khả năng thích ứng tốt hoặc chưa tốt.

B. NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN

Kiến thức chuyên môn:

Mức độ hiểu biết về lĩnh vực chuyên môn.
Khả năng áp dụng kiến thức vào công việc.
Ví dụ cụ thể về kiến thức chuyên môn vững vàng hoặc cần bổ sung.

Kỹ năng chuyên môn:

Các kỹ năng cần thiết cho công việc (ví dụ: kỹ năng lập trình, kỹ năng thiết kế, kỹ năng bán hàng).
Mức độ thành thạo các kỹ năng.
Ví dụ cụ thể về kỹ năng chuyên môn tốt hoặc cần cải thiện.

Sử dụng công cụ/phần mềm:

Khả năng sử dụng các công cụ và phần mềm cần thiết cho công việc.
Mức độ thành thạo.
Ví dụ cụ thể về khả năng sử dụng công cụ tốt hoặc cần đào tạo thêm.

C. KỸ NĂNG MỀM

Giao tiếp:

Khả năng giao tiếp rõ ràng, hiệu quả bằng lời nói và văn bản.
Khả năng lắng nghe và thấu hiểu.
Khả năng thuyết trình, đàm phán.
Ví dụ cụ thể về giao tiếp hiệu quả hoặc chưa hiệu quả.

Làm việc nhóm:

Khả năng hợp tác và phối hợp với đồng nghiệp.
Khả năng đóng góp ý kiến và hỗ trợ đồng đội.
Khả năng giải quyết xung đột.
Ví dụ cụ thể về làm việc nhóm tốt hoặc cần cải thiện.

Lãnh đạo (nếu có):

Khả năng truyền cảm hứng và động viên người khác.
Khả năng phân công công việc và quản lý nhóm.
Khả năng đưa ra quyết định.
Ví dụ cụ thể về khả năng lãnh đạo tốt hoặc cần phát triển thêm.

Tinh thần trách nhiệm:

Mức độ cam kết với công việc.
Khả năng chịu trách nhiệm về kết quả công việc.
Khả năng chủ động trong công việc.
Ví dụ cụ thể về tinh thần trách nhiệm cao hoặc cần nâng cao.

Tính kỷ luật:

Tuân thủ các quy định của công ty.
Đảm bảo giờ giấc làm việc.
Ví dụ cụ thể về tính kỷ luật tốt hoặc cần cải thiện.

Khả năng học hỏi:

Sẵn sàng học hỏi và tiếp thu kiến thức mới.
Chủ động tìm kiếm cơ hội học tập và phát triển.
Ví dụ cụ thể về khả năng học hỏi nhanh hoặc chậm.

D. THÁI ĐỘ LÀM VIỆC

Tích cực, chủ động:

Hòa đồng, thân thiện:

Sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp:

Tôn trọng người khác:

IV. NHẬN XÉT CHUNG

Điểm mạnh nổi bật:

(Nêu 2-3 điểm mạnh quan trọng nhất)

Điểm cần cải thiện:

(Nêu 2-3 điểm cần cải thiện)

Đề xuất phát triển:

(Gợi ý các khóa đào tạo, dự án, hoặc cơ hội để nhân viên phát triển)

Đánh giá chung của người đánh giá:

(Tóm tắt đánh giá về hiệu suất và tiềm năng của nhân viên)

V. MỤC TIÊU CHO GIAI ĐOẠN TIẾP THEO

Mục tiêu cụ thể, đo lường được, có thể đạt được, liên quan, và có thời hạn (SMART):

Mục tiêu 1:
Mục tiêu 2:
Mục tiêu 3:

Các hành động cần thực hiện để đạt được mục tiêu:

VI. PHẢN HỒI CỦA NHÂN VIÊN

Ý kiến của nhân viên về đánh giá:

Kế hoạch phát triển cá nhân của nhân viên:

Các hỗ trợ cần thiết từ công ty:

VII. KẾT LUẬN

Quyết định về lương/thưởng/thăng tiến (nếu có):

Kế hoạch theo dõi và đánh giá lại:

VIII. CHỮ KÝ

Người đánh giá:

Nhân viên:

Người phê duyệt (nếu có):

LƯU Ý QUAN TRỌNG:

Tính khách quan:

Đảm bảo đánh giá dựa trên bằng chứng cụ thể, tránh định kiến cá nhân.

Tính xây dựng:

Tập trung vào việc giúp nhân viên phát triển, không chỉ trích.

Tính nhất quán:

Sử dụng bảng đánh giá một cách nhất quán cho tất cả nhân viên ở cùng vị trí.

Phản hồi thường xuyên:

Không chỉ đánh giá vào cuối kỳ, hãy phản hồi thường xuyên trong suốt quá trình làm việc.

Lắng nghe:

Tạo cơ hội cho nhân viên chia sẻ ý kiến và phản hồi của họ.

Để tạo ra một bảng đánh giá thực sự hiệu quả, hãy suy nghĩ kỹ về những gì quan trọng nhất đối với công ty bạn và điều chỉnh khung sườn này cho phù hợp.

Hãy cho tôi biết thêm thông tin về công việc, giá trị công ty và tần suất đánh giá, tôi sẽ giúp bạn tinh chỉnh bảng đánh giá này tốt hơn nữa!