Việc làm HCM xin chào các bạn đang tìm việc làm và các anh chị nhà tuyển dụng tại Thành Phố Hồ Chí Minh ôm nay cẩm nang tìm việc của vieclamhcm.org Để giúp bạn xây dựng một bảng đánh giá nhân viên hàng tháng chi tiết và hiệu quả, tôi cần thêm một chút thông tin về:
1. Loại hình công việc/vị trí:
Bạn đang muốn đánh giá nhân viên ở vị trí nào? (Ví dụ: nhân viên kinh doanh, nhân viên marketing, kỹ sư phần mềm, nhân viên hành chính, v.v.) Mỗi vị trí sẽ có những tiêu chí đánh giá khác nhau.
2. Mục tiêu của việc đánh giá:
Bạn muốn sử dụng bảng đánh giá này để làm gì? (Ví dụ: cải thiện hiệu suất làm việc, xác định nhu cầu đào tạo, làm căn cứ xét tăng lương/thưởng, v.v.)
3. Văn hóa công ty:
Công ty bạn có những giá trị cốt lõi nào muốn nhấn mạnh trong quá trình đánh giá nhân viên?
Tuy nhiên, dựa trên kinh nghiệm và những thông tin chung nhất, tôi sẽ đưa ra một bản mẫu chi tiết, bạn có thể tùy chỉnh sau:
BẢNG ĐÁNH GIÁ HIỆU SUẤT LÀM VIỆC HÀNG THÁNG
Thông tin chung:
Tên nhân viên:
Vị trí:
Phòng ban:
Người đánh giá:
(Tên người quản lý trực tiếp)
Tháng đánh giá:
Ngày đánh giá:
Hướng dẫn đánh giá:
Sử dụng thang điểm từ 1 đến 5 để đánh giá mức độ hoàn thành của nhân viên ở từng tiêu chí.
1: Kém
2: Dưới trung bình
3: Đạt yêu cầu
4: Tốt
5: Xuất sắc
Vui lòng đưa ra nhận xét cụ thể để giải thích cho điểm số.
Phần “Mục tiêu và Kế hoạch Phát triển” sẽ được thảo luận giữa người đánh giá và nhân viên.
I. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC (KPIs):
*(Phần này nên được điều chỉnh dựa trên KPIs cụ thể của từng vị trí. Dưới đây là một số ví dụ)*
| Tiêu chí | Mục tiêu tháng | Kết quả thực tế | Điểm | Nhận xét của người đánh giá |
| :———————————————- | :————- | :————— | :—– | :————————————————————————————————————————————————————————- |
|
Ví dụ cho Nhân viên Kinh doanh:
| | | | |
| – Doanh số | 100 triệu | 110 triệu |
5
| Vượt mục tiêu doanh số đề ra. |
| – Số lượng khách hàng mới | 10 | 8 |
3
| Cần nỗ lực hơn trong việc tìm kiếm khách hàng mới. |
|
Ví dụ cho Nhân viên Marketing:
| | | | |
| – Số lượng leads tạo ra từ chiến dịch | 500 | 450 |
3
| Số lượng leads tạo ra gần đạt mục tiêu. Cần phân tích để cải thiện hiệu quả chiến dịch. |
| – Tăng trưởng tương tác trên mạng xã hội (%) | 15% | 20% |
5
| Tăng trưởng tương tác tốt. |
|
Ví dụ cho Kỹ sư phần mềm:
| | | | |
| – Số lượng tasks hoàn thành | 20 | 22 |
4
| Hoàn thành vượt số lượng tasks được giao. |
| – Chất lượng code (ít bug, dễ bảo trì) | Đánh giá chủ quan| Tốt |
4
| Code chất lượng, dễ đọc và bảo trì. |
|
Ví dụ cho Nhân viên Hành chính:
| | | | |
| – Mức độ chính xác của báo cáo | 100% | 98% |
3
| Cần cẩn thận hơn để đảm bảo tính chính xác của báo cáo. |
| – Thời gian phản hồi yêu cầu hỗ trợ | Trong 24h | Trung bình 20h |
4
| Phản hồi yêu cầu hỗ trợ nhanh chóng. |
II. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC VÀ THÁI ĐỘ LÀM VIỆC:
| Tiêu chí | Điểm | Nhận xét của người đánh giá |
| :—————————————– | :—– | :————————————————————————————————————————————————————————————————————- |
|
1. Kỹ năng chuyên môn:
| | |
| – Mức độ nắm vững kiến thức chuyên môn | | |
| – Khả năng áp dụng kiến thức vào công việc | | |
|
2. Kỹ năng mềm:
| | |
| – Kỹ năng giao tiếp | | |
| – Kỹ năng làm việc nhóm | | |
| – Kỹ năng giải quyết vấn đề | | |
| – Kỹ năng quản lý thời gian | | |
|
3. Thái độ làm việc:
| | |
| – Tính chủ động, sáng tạo | | |
| – Tinh thần trách nhiệm | | |
| – Khả năng thích ứng | | |
| – Tuân thủ quy định của công ty | | |
| – Tính kỷ luật | | |
III. MỤC TIÊU VÀ KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN:
Mục tiêu của nhân viên trong tháng tới:
(Nhân viên tự đề xuất)
Kế hoạch hành động để đạt được mục tiêu:
(Nhân viên tự đề xuất)
Hỗ trợ cần thiết từ người quản lý:
(Nhân viên đề xuất)
Đánh giá của người quản lý về mục tiêu và kế hoạch của nhân viên:
Kế hoạch phát triển (nếu có):
(Đề xuất các khóa đào tạo, cơ hội học tập, v.v.)
IV. TỔNG KẾT:
Điểm mạnh của nhân viên:
Điểm cần cải thiện:
Đề xuất khác (nếu có):
V. KÝ TÊN:
Nhân viên:
(Ký và ghi rõ họ tên)
Người đánh giá:
(Ký và ghi rõ họ tên)
Lưu ý quan trọng:
Tính khách quan:
Đảm bảo đánh giá dựa trên hiệu suất thực tế, có bằng chứng cụ thể. Tránh định kiến cá nhân.
Tính xây dựng:
Tập trung vào việc giúp nhân viên cải thiện, không chỉ trích.
Thảo luận hai chiều:
Dành thời gian để thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, lắng nghe ý kiến của họ.
Linh hoạt:
Điều chỉnh bảng đánh giá cho phù hợp với từng vị trí và giai đoạn phát triển của công ty.
Đào tạo:
Đảm bảo người đánh giá được đào tạo về cách sử dụng bảng đánh giá và cách đưa ra phản hồi hiệu quả.
Lời khuyên:
Sử dụng phần mềm quản lý hiệu suất để tự động hóa quy trình đánh giá và theo dõi tiến độ.
Kết hợp đánh giá hàng tháng với đánh giá định kỳ (ví dụ: quý, năm) để có cái nhìn tổng quan hơn.
Hãy cho tôi biết thêm thông tin về loại hình công việc và mục tiêu của bạn, tôi sẽ điều chỉnh bản mẫu này để phù hợp nhất với nhu cầu của bạn.