bảng đánh giá nhân viên sale

Ngành nghề/Sản phẩm/Dịch vụ mà nhân viên sale của bạn đang bán:

Ví dụ: Bất động sản, phần mềm, dịch vụ tài chính, hàng tiêu dùng, v.v.

Mục tiêu của vị trí sale này:

Ví dụ: Tìm kiếm khách hàng mới, duy trì quan hệ với khách hàng hiện tại, tăng doanh số, v.v.

Văn hóa và giá trị của công ty bạn:

Điều này sẽ giúp đảm bảo bảng đánh giá phù hợp với các giá trị mà công ty bạn coi trọng.

Tần suất đánh giá:

Hàng tháng, hàng quý hay hàng năm?

Tuy nhiên, dựa trên kinh nghiệm của mình, tôi sẽ cung cấp một cấu trúc bảng đánh giá chi tiết, bao gồm các tiêu chí phổ biến và quan trọng đối với nhân viên sale, kèm theo giải thích và ví dụ cụ thể. Bạn có thể tùy chỉnh và điều chỉnh để phù hợp với nhu cầu của mình.

CẤU TRÚC BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN SALE CHI TIẾT

I. THÔNG TIN CHUNG

Tên nhân viên:
Chức danh:
Bộ phận:
Người đánh giá:
Thời gian đánh giá:
Thời gian làm việc tại công ty:
Giai đoạn đánh giá: (Ví dụ: Quý 1/2024)

II. MỤC TIÊU ĐỀ RA

Liệt kê các mục tiêu cụ thể đã được thống nhất với nhân viên sale vào đầu kỳ đánh giá.
Ví dụ:
Doanh số: Đạt 500 triệu VNĐ
Số lượng khách hàng mới: 20 khách hàng
Tỷ lệ chuyển đổi: 15%
…

III. TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ CHI TIẾT

A. KẾT QUẢ CÔNG VIỆC (Trọng số: Ví dụ 50%)

Doanh số:

(Ví dụ: 20%)
Mô tả: Đánh giá khả năng đạt được chỉ tiêu doanh số được giao.
Thước đo:
% hoàn thành mục tiêu doanh số cá nhân
So sánh với doanh số trung bình của nhóm/toàn công ty
Tăng trưởng doanh số so với kỳ trước
Mức độ:
Xuất sắc (Vượt xa mục tiêu)
Tốt (Đạt mục tiêu)
Khá (Gần đạt mục tiêu)
Trung bình (Chưa đạt mục tiêu)
Kém (Không đạt mục tiêu)
Ghi chú: (Người đánh giá ghi chú cụ thể về các yếu tố ảnh hưởng đến doanh số, ví dụ: thị trường, sản phẩm mới, v.v.)

Số lượng khách hàng mới:

(Ví dụ: 10%)
Mô tả: Đánh giá khả năng tìm kiếm và thu hút khách hàng mới.
Thước đo:
Số lượng khách hàng mới tìm được
Chi phí để có được một khách hàng mới (Customer Acquisition Cost – CAC)
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

Tỷ lệ chuyển đổi:

(Ví dụ: 10%)
Mô tả: Đánh giá khả năng chuyển đổi khách hàng tiềm năng thành khách hàng thực tế.
Thước đo:
Tỷ lệ chuyển đổi từ leads sang cơ hội
Tỷ lệ chuyển đổi từ cơ hội sang khách hàng
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

Giá trị trung bình của đơn hàng:

(Ví dụ: 10%)
Mô tả: Đánh giá khả năng bán được các đơn hàng có giá trị cao.
Thước đo:
Giá trị trung bình của các đơn hàng bán được
So sánh với giá trị trung bình của nhóm/toàn công ty
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

B. KỸ NĂNG (Trọng số: Ví dụ 30%)

Kỹ năng bán hàng:

(Ví dụ: 10%)
Mô tả: Đánh giá khả năng áp dụng các kỹ thuật bán hàng hiệu quả (ví dụ: SPIN Selling, Solution Selling).
Thước đo:
Khả năng xác định nhu cầu của khách hàng
Khả năng trình bày sản phẩm/dịch vụ một cách thuyết phục
Khả năng xử lý từ chối
Khả năng chốt đơn hàng
Mức độ:
Xuất sắc (Thể hiện kỹ năng bán hàng chuyên nghiệp, hiệu quả cao)
Tốt (Áp dụng tốt các kỹ năng bán hàng cơ bản)
Khá (Cần cải thiện một số kỹ năng bán hàng)
Trung bình (Kỹ năng bán hàng còn yếu, cần đào tạo thêm)
Kém (Thiếu kỹ năng bán hàng cơ bản)
Ghi chú: (Ví dụ: “Cần cải thiện kỹ năng xử lý từ chối của khách hàng”)

Kỹ năng giao tiếp:

(Ví dụ: 10%)
Mô tả: Đánh giá khả năng giao tiếp hiệu quả với khách hàng, đồng nghiệp và cấp trên.
Thước đo:
Khả năng lắng nghe chủ động
Khả năng diễn đạt rõ ràng, mạch lạc
Khả năng xây dựng mối quan hệ tốt với khách hàng
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

Kỹ năng xây dựng mối quan hệ:

(Ví dụ: 5%)
Mô tả: Đánh giá khả năng xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt với khách hàng.
Thước đo:
Số lượng khách hàng trung thành
Mức độ hài lòng của khách hàng
Khả năng tạo ra các mối quan hệ giới thiệu
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

Kỹ năng sử dụng công cụ hỗ trợ bán hàng (CRM, v.v.):

(Ví dụ: 5%)
Mô tả: Đánh giá khả năng sử dụng các công cụ hỗ trợ để quản lý thông tin khách hàng, theo dõi tiến độ bán hàng và cải thiện hiệu quả làm việc.
Thước đo:
Mức độ sử dụng CRM
Tính chính xác và đầy đủ của dữ liệu nhập vào CRM
Khả năng tạo báo cáo và phân tích dữ liệu từ CRM
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

C. THÁI ĐỘ LÀM VIỆC (Trọng số: Ví dụ 20%)

Tính chủ động:

(Ví dụ: 5%)
Mô tả: Đánh giá khả năng tự giác, chủ động trong công việc.
Thước đo:
Khả năng tự tìm kiếm khách hàng tiềm năng
Khả năng đề xuất giải pháp để cải thiện hiệu quả công việc
Khả năng tự học hỏi và nâng cao kiến thức
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

Tinh thần trách nhiệm:

(Ví dụ: 5%)
Mô tả: Đánh giá ý thức trách nhiệm đối với công việc được giao.
Thước đo:
Mức độ hoàn thành công việc đúng thời hạn
Mức độ tuân thủ quy trình làm việc
Khả năng chịu trách nhiệm về kết quả công việc
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

Khả năng làm việc nhóm:

(Ví dụ: 5%)
Mô tả: Đánh giá khả năng phối hợp và hợp tác với đồng nghiệp để đạt được mục tiêu chung.
Thước đo:
Khả năng chia sẻ thông tin và kinh nghiệm với đồng nghiệp
Khả năng hỗ trợ đồng nghiệp khi cần thiết
Khả năng giải quyết xung đột một cách xây dựng
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

Tính kỷ luật và tuân thủ:

(Ví dụ: 5%)
Mô tả: Đánh giá việc tuân thủ nội quy, quy định của công ty.
Thước đo:
Đi làm đúng giờ
Tuân thủ quy trình bán hàng
Thực hiện báo cáo đầy đủ và đúng hạn
Mức độ: (Tương tự như trên)
Ghi chú:

IV. ĐÁNH GIÁ CHUNG

Điểm mạnh:

(Người đánh giá liệt kê các điểm mạnh nổi bật của nhân viên sale)

Điểm cần cải thiện:

(Người đánh giá liệt kê các điểm cần cải thiện để nhân viên sale phát triển hơn)

Đề xuất:

(Người đánh giá đề xuất các giải pháp để giúp nhân viên sale cải thiện hiệu quả làm việc, ví dụ: đào tạo, huấn luyện, v.v.)

Đánh giá tổng quan:

(Người đánh giá đưa ra đánh giá tổng quan về hiệu quả làm việc của nhân viên sale)

Xếp loại:

(Dựa trên kết quả đánh giá, xếp loại nhân viên sale theo các mức độ: Xuất sắc, Tốt, Khá, Trung bình, Kém)

V. KẾ HOẠCH PHÁT TRIỂN

(Thống nhất giữa người đánh giá và nhân viên sale về kế hoạch phát triển trong giai đoạn tiếp theo. Ví dụ: Tham gia khóa đào tạo, thử thách với các mục tiêu cao hơn, v.v.)

VI. PHẢN HỒI CỦA NHÂN VIÊN

(Nhân viên sale có quyền phản hồi về quá trình đánh giá và kết quả đánh giá)

VII. KÝ TÊN

Người đánh giá:
Nhân viên sale:

LƯU Ý QUAN TRỌNG:

Tính cụ thể:

Các tiêu chí đánh giá cần được mô tả cụ thể, rõ ràng và đo lường được.

Tính công bằng:

Đảm bảo rằng tất cả nhân viên sale đều được đánh giá dựa trên cùng một tiêu chí và quy trình.

Tính khách quan:

Cố gắng loại bỏ các yếu tố cảm tính và dựa trên bằng chứng thực tế khi đánh giá.

Phản hồi thường xuyên:

Không chỉ đánh giá vào cuối kỳ, hãy cung cấp phản hồi thường xuyên cho nhân viên sale để họ có thể cải thiện liên tục.

Thảo luận cởi mở:

Tạo không gian để thảo luận cởi mở giữa người đánh giá và nhân viên sale về kết quả đánh giá và kế hoạch phát triển.

MỘT SỐ ĐIỀU CHỈNH THÊM TÙY THEO NGÀNH NGHỀ:

Bất động sản:

Thêm các tiêu chí như: Khả năng tìm kiếm và đánh giá bất động sản tiềm năng, kỹ năng đàm phán, kiến thức về thị trường bất động sản.

Phần mềm:

Thêm các tiêu chí như: Khả năng trình diễn sản phẩm, kiến thức về công nghệ, khả năng giải quyết vấn đề kỹ thuật.

Dịch vụ tài chính:

Thêm các tiêu chí như: Kiến thức về sản phẩm tài chính, khả năng tư vấn tài chính, tuân thủ quy định pháp luật.

Hy vọng bảng đánh giá này sẽ giúp bạn xây dựng một hệ thống đánh giá hiệu quả cho đội ngũ sale của mình! Hãy cho tôi biết nếu bạn có bất kỳ câu hỏi nào hoặc muốn điều chỉnh thêm để phù hợp với tình hình cụ thể của công ty bạn.